30.03.2016

Заемный труд запрещен

С 1 января 2016 года вступили в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации и Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Кодекс дополнен статьей 56.1, запрещающей заемный труд, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом вводится возможность временного направления работодателем работников к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В соответствии со статьей 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе только частные агентства занятости (юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности), либо другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Частные агентства занятости имеют право заключать с работником трудовой договор, предусматривающий направления его временно для работы у принимающей стороны к:

- физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Другие юридические лица вправе заключать указанный договор при условии, что работники направляются временно к:

- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с указанной категорией работников, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

В какой срок могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства?

В соответствии с действующими нормами КоАП РФ срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составляет 1 год (ст. 4.5 КоАП РФ), ранее срок был 2 месяца, со дня совершения проступка.

Напомним, что в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Прокурор имеет право обратиться в суд в интересах работника с исковым заявлением о выплате задолженности по заработной плате (ст. 45 ГПК РФ).

В отделе кадров предприятия потребовали, чтобы я расписался на каждом листе трудового договора. Предусмотрена ли законом данная обязанность?

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником. Дополнительных требований к форме трудового договора указанной нормой не предусмотрено.

Таким образом, необходимость заверения подписями сторон каждой страницы трудового договора не предусмотрена законом.

Особенности регулирования труда дистанционных работников

Действующим трудовым законодательством установлен ряд особенностей регулирования труда дистанционных работников.

Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором работы вне места нахождения работодателя, его филиала или иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной работы информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В статье 312.2 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, работник получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе

При отсутствии соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Статьей 312.4 ТК РФ предусмотрено, что, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе.

В силу статьи 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

О минимальном размере оплаты труда

В статью 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» внесены изменения, согласно которым с 01.01.2016 установлен и вступил в силу минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации в сумме 6 204 рубля в месяц. В 2015 году данная сумма составляла 5965 рублей в месяц

Минимальный размер оплаты труда в сумме 6204 рубля будет применяться только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Так, ст. 5 вышеуказанного Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» установлено, что исчисление налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемое в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 01.01.2001 исходя из базовой суммы минимального размера оплаты труда, равной 100 рублям.

Исчисление платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 01.01.2001 исходя из базовой суммы минимального размера оплаты труда, равной 100 рублям. Согласно нормам закона, в 2016 году данные суммы изменяться не будут.

За работником, приостановившим работу в связи с несвоевременной оплатой труда, сохраняется средний заработок.

Федеральным законом от 30 декабря 2015 года № 434-ФЗ внесены изменения в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно указанной статье в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Такие действия работника рассматриваются как самозащита его трудовых прав.

Ранее вопрос оплаты работникам периода приостановления работы законодательно не был урегулирован, что позволяло делать вывод об отсутствии у работодателя необходимости производить какие-либо выплаты работнику за этот период.

В связи со сложившейся судебной практикой в настоящее время законодательно закреплено положение о сохранении за работником среднего заработка на период приостановления работы из-за задержки зарплаты.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Вместе с тем необходимо отметить, что не допускается приостановление работы:

-в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

-в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

-государственными служащими;

-в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

-работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Может ли работодатель снизить заработную

плату?

В условиях экономического кризиса многие работодатели сокращают фонд оплаты труда, однако это не всегда происходит в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать дополнительное соглашение, и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.

Во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты, которые, в соответствии со ст.135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами (например, положениями о премировании). Как правило, в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии, а содержится ссылка на соответствующий документ.

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда». Под такими организационными изменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть очевидны, в случае трудового спора работодателю придется их доказать.

Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч.ч. 2, 3, 4 ст. 74 ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он создан в организации, и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Разъяснение положения об ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Невыплата в срок работнику причитающейся ему заработной платы является одним из самых распространенных нарушений трудового законодательства.

В соответствии со ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который с 1 января 2016 года установлен в сумме 6204 рубля в месяц.

Обращаем внимание руководителей предприятий, учреждений и организаций, а также индивидуальных предпринимателей, что в соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном размере и в срок.

В соответствии со ст.136 п.6 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Разъясняем, что за нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 1 до 5 тысяч рублей; на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей

Повторное совершение аналогичного правонарушения влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет; на индивидуальных предпринимателей – от 10 до 20 тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 до 70 тысяч рублей.

За частичную невыплату свыше 3 месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности, предусмотрена уголовная ответственность по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ, санкция которой предусматривает наказание до одного года лишения свободы.

Часть 2 ст. 145.1 УК РФ предусматривает наказание за полную невыплату свыше двух месяцев заработной платы или выплату заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности в виде лишения свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Надлежащим подтверждением факта трудовых отношений является трудовой договор.

В связи с многочисленными обращениями граждан о взыскании задолженности по заработной плате с работодателя в отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых отношений, прокуратура разъясняет следующее.

Право работника на получение заработной платы гарантировано Конституцией Российской Федерации (ст. 37).

Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации оформляются трудовым договором, заключение которого обязывает работодателя, в том числе, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Таким образом, единственным документом, надлежащим образом подтверждающим факт трудоустройства работника, а также установленный размер заработной платы, является трудовой договор.

В соответствии со ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан в сфере трудовых (служебных) отношений.

В случае нарушения работодателем права гражданина на своевременную выплату заработной платы при наличии соответствующего документального подтверждения, он вправе обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Кроме того, гражданин вправе самостоятельно реализовать право на судебную защиту, обратившись в суд с заявлением об установлении факта трудоустройства и, впоследствии, с иском о взыскании задолженности по заработной плате.

Разъяснение положения законодательства

об ответственности за оскорбление.

В связи с участившимися обращениями граждан о привлечении лиц к ответственности за оскорбление межрайонная прокуратура разъясняет следующее.

Частью 1 ст. 5.61 КоАП РФ предусмотрена ответственность за оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

Санкцией данной статьи предусмотрено наказание в виде штрафа для граждан в размере от 1 до 3 тысяч рублей; для должностных лиц – от 10 до 30 тысяч рублей; для юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей.

По смыслу закона неприличной считается циничная, глубоко противоречащая нравственным нормам, правилам поведения в обществе форма унизительного обращения к человеку. При этом для оскорбления не имеет значения, соответствует ли отрицательная оценка личности гражданина истинному положению дел. Нецензурные слова априори считаются оскорбительными, слова литературного языка – применительно к ситуации, если они дают негативную оценку потерпевшего, сравнение его с недостойными лицами или с животными.

Согласно ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ дела об оскорблении возбуждаются прокурором. Данная категория дел об административных правонарушениях рассматривается судьями (ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).

В силу положений части 1 статьи 4.5 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ, не может быть вынесено по истечении 3 месяцев со дня совершения административного правонарушения (оскорбления).

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению в случае истечения сроков давности привлечения к административной ответственности.

Помощник Можгинского межрайонного прокурора А.Н. Филиппов

Заместитель Можгинского

межрайонного прокурора